2026年7月1日から、民間企業の障害者法定雇用率が2.5%から2.7%に引き上げられました。これに伴い、障害者雇用義務の対象となる企業の範囲も「従業員40.0人以上」から「37.5人以上」に拡大されています。
「うちは40人未満だから関係ない」と思っていた企業も、今回の改正で新たに義務の対象になっているかもしれません。この記事では、改正のポイントと企業に求められる対応を解説します。
「うちも対象になったって本当ですか?」──改正の全体像
社長
社労士さん、ハローワークから障害者雇用の案内が届いたんですよ。うちは従業員38人ですし、今まで対象外だったはずなんですが……。
社労士
それが、今年の7月1日から状況が変わったんです。法定雇用率が2.7%に上がったことで、雇用義務のライン(1人÷2.7%≒37.0人、正確には37.5人以上)まで下がりました。御社は常用労働者38人ですから、今回の改正で新たに雇用義務の対象になったんですよ。
社長
えっ、じゃあ今すぐ障害のある方を雇わないと法律違反になるんですか?
社労士
「今日雇っていないから即違法で罰金」という仕組みではありません。ただ、雇用義務がある以上、未達成のまま放置すればハローワークの指導対象になりますし、企業規模によっては納付金の負担も出てきます。まずは制度の全体像から整理しましょう。
2026年7月改正のポイント
📌 改正の3つのポイント
法定雇用率の引き上げ:民間企業 2.5% → 2.7%(国・地方公共団体は3.0%、教育委員会は2.9%)
対象企業の拡大:常用労働者 40.0人以上 → 37.5人以上
除外率の引き下げ(2025年4月済み):各業種一律10ポイント引き下げ。建設業・医療業など除外率設定業種は実質的な必要雇用数が増加
| 時期 | 法定雇用率(民間) | 雇用義務の対象企業 |
|---|---|---|
| 2021年3月〜 | 2.3% | 43.5人以上 |
| 2024年4月〜 | 2.5% | 40.0人以上 |
| 2026年7月〜 | 2.7% | 37.5人以上 |
「何人雇えばいいの?」──雇用数の計算方法
社長
具体的に、うちは何人雇えばいいんですか? 38人×2.7%だと……1.026人?
社労士
計算はその通りで、端数は切り捨てなので御社の法定雇用障害者数は1人です。ただし注意点が2つあります。1つ目は「常用労働者」の数え方。週30時間以上の方は1人、週20時間以上30時間未満のパートさんは0.5人としてカウントします。パートが多い会社は、頭数では40人未満でも計算上37.5人を超えることがあるんです。
社長
なるほど、だから「37.5人」なんて小数点付きの基準なんですね。2つ目は?
社労士
雇用する障害者側のカウント方法です。障害の種類・程度と労働時間によってカウントが変わります。ここを誤解して「達成しているつもりが未達成だった」というケースが実務では一番多いですね。
障害者雇用数のカウント方法
| 週所定労働時間 | 身体・知的 | 重度身体・重度知的 | 精神 |
|---|---|---|---|
| 30時間以上 | 1 | 2 | 1 |
| 20時間以上30時間未満 | 0.5 | 1 | 1 ※特例 |
| 10時間以上20時間未満 | ─ | 0.5 | 0.5 |
📌 カウントの補足
精神障害者の短時間労働者(週20〜30時間)は、当分の間、要件なしで1人とカウントできる特例が継続中です。
2024年4月から、週10時間以上20時間未満の重度身体・重度知的・精神障害者も0.5人としてカウント可能になりました。短時間なら働ける方の雇用も雇用率に算入できます。
「達成できなかったらどうなる?」──未達成時のリスク
社長
正直、すぐに採用できるか自信がありません。達成できないと何が起こるんですか?
社労士
段階があります。まず金銭面では、常用労働者100人超の企業は不足1人につき月5万円の障害者雇用納付金を納めることになります。御社は38人なので納付金の対象外ですが、行政指導は企業規模に関係なく行われます。
社長
指導というと、具体的には?
社労士
雇用状況が悪い企業には、ハローワークから雇入れ計画の作成命令が出ます。計画通りに進まなければ勧告、それでも改善が見られなければ最終的に企業名の公表という流れです。公表まで至る例は多くありませんが、採用活動や取引への影響を考えると、公表リスクは軽視できません。
⚠️ 未達成時のリスクの流れ納付金(100人超企業・不足1人あたり月5万円) → ハローワークによる行政指導 → 雇入れ計画作成命令 → 勧告 → 企業名公表
毎年の報告義務も忘れずに
社労士
それから、雇用義務のある企業は毎年6月1日現在の障害者雇用状況をハローワークへ報告する義務(ロクイチ報告)があります。御社は来年の報告から対象になる見込みなので、今年度中に体制を整えておくのがちょうどよいスケジュール感ですね。
「何から始めれば?」──企業が今取るべき対応
社長
やるべきことが見えてきました。とはいえ、いきなり求人を出せばいいわけでもなさそうですね。
社労士
おっしゃる通りです。「人数合わせ」の採用は早期離職につながりやすく、結局また未達成に戻ってしまいます。おすすめの進め方は次の4ステップです。
📌 企業が取るべき4つのステップ
現状把握:常用労働者数を正しくカウントし、自社の法定雇用障害者数と現在の不足数を確認する
業務の切り出し:既存業務を棚卸しし、障害特性に合わせて任せられる業務を設計する(データ入力、検品、清掃、スキャン業務など)
受け入れ体制の整備:合理的配慮の提供(通院配慮、業務指示の工夫、設備面の調整など)と、現場の理解促進。労働条件通知書や雇用契約書も短時間勤務・配慮事項を反映した内容に整える
支援機関・助成金の活用:ハローワーク、地域障害者職業センター、就労移行支援事業所と連携。特定求職者雇用開発助成金や障害者雇用に関する各種助成金の活用を検討する
社長
採用がゴールじゃなくて、定着してもらってはじめて達成なんですね。契約書や配慮事項の整理は先生にお願いできますか?
社労士
もちろんです。障害者雇用では、労働時間・業務内容・配慮事項を書面で明確にしておくことがトラブル防止と定着の両面で効きます。まずは業務の切り出しから一緒に整理していきましょう。
まとめ
📌 この記事のまとめ
2026年7月1日から法定雇用率は2.7%、対象は常用労働者37.5人以上の企業に拡大
週20時間以上のパートは0.5人カウント。頭数40人未満でも対象になる可能性あり
未達成のリスクは、納付金(100人超)→行政指導→雇入れ計画命令→企業名公表と段階的に重くなる
対応は「現状把握 → 業務切り出し → 受け入れ体制整備 → 支援機関・助成金活用」の順で。人数合わせではなく定着を見据えた設計が重要
法定雇用率は法律上、少なくとも5年ごとに見直されることになっており、今後さらに引き上げられる可能性もあります。「今回ぎりぎり対象外だった」という企業も、次の見直しを見据えて早めに準備を始めておくことをおすすめします。
よくある質問(FAQ)
Q1. 従業員37.5人以上とは、どのように数えるのですか?
A. 週30時間以上働く労働者を1人、週20時間以上30時間未満の短時間労働者を0.5人としてカウントした合計です。頭数では40人未満でも、フルタイムとパートの構成によっては37.5人以上となり雇用義務の対象になります。
Q2. 達成できない場合、すぐに罰金が科されますか?
A. 罰金ではありませんが、常用労働者100人超の企業は不足1人あたり月5万円の障害者雇用納付金の納付が必要です。また、企業規模を問わずハローワークの指導、雇入れ計画作成命令、勧告を経て、改善が見られない場合は企業名が公表される可能性があります。
Q3. 週20時間未満しか働けない方は雇用率に算入できませんか?
A. 2024年4月から、週10時間以上20時間未満で働く重度身体障害者・重度知的障害者・精神障害者は0.5人としてカウントできるようになりました。短時間勤務からのスタートも雇用率達成の選択肢になります。
Q4. 活用できる助成金はありますか?
A. 障害者をハローワーク等の紹介で雇い入れた場合の特定求職者雇用開発助成金のほか、職場環境の整備や定着支援に関する各種助成金があります。要件や金額は雇入れ形態によって異なるため、採用前に社労士やハローワークへ確認することをおすすめします。
執筆：社会保険労務士 山本達矢（社会保険労務士法人WILL）
