結論から言えば、2026年10月1日以降に新たに雇い入れるパート・有期雇用労働者については、労働条件通知書に「正社員との待遇の相違の内容および理由等について説明を求めることができる旨」を明示しなければなりません。 つまり今回の改正は、賃金制度だけの問題ではなく「採用フローそのものの見直し」を迫るものです。本記事では、求人票の作成から雇入れ時の説明までを時系列で整理します。
目次
▼ 採用フローと2026年10月改正の対応ポイント
STEP 1求人票・募集要項
業務内容・変更の範囲を具体化
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STEP 2面接・条件提示
待遇差の理由を口頭でも整合
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STEP 3労働条件通知書
新明示事項を追加
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STEP 4雇入れ時の説明
説明内容を記録・保存
採用時に効いてくる改正ポイント
令和8年（2026年）10月1日施行の改正では、次の3点が見直されます。特に採用実務に直結するのは①です。
| 改正対象 | 採用時への影響 |
|---|---|
| ① パート・有期雇用労働法施行規則 | 雇入れ時の明示事項に「説明を求めることができる旨」が追加 |
| ② 同一労働同一賃金ガイドライン | 賞与・退職手当・家族手当等の不合理性の判断基準が明確化 |
| ③ 雇用管理指針 | ガイドライン改正と整合する記載を追加 |
注意点①：求人票・募集要項の段階から差がつく
改正といっても、入社時に書面を1枚直せば済む話ではないんですか？
それだと後で苦しくなります。待遇差が不合理かどうかは、職務の内容・責任の程度・配置変更の範囲で判断されます。求人票に「軽作業スタッフ」としか書いていないのに、入社後は正社員と同じ基幹業務を任せている——この状態だと、待遇差の説明が成り立ちません。
なるほど。募集の文言と実態がズレていると危ないと。
そのとおりです。募集段階で「どこまで任せるか」を線引きしておくことが、そのまま待遇差の合理的な理由になります。特にフルタイムパートは要注意です。
注意点②：労働条件通知書に「新たな一文」を追加
通知書には、具体的に何を足せばいいのでしょう。
従来からの昇給・賞与・退職手当の有無、相談窓口に加えて、2026年10月からは「正社員との待遇の相違の内容および理由等について、説明を求めることができる旨」の明示が必要です。適用は2026年10月1日以降に新たに雇い入れる方からですが、契約更新時にも新様式が必要になりますので、実務上は9月中の切替えが安全です。
💡 厚生労働省のモデル労働条件通知書・Q&A・リーフレットも公表されています。自社様式を使っている場合は、記載漏れの点検を早めに行いましょう。
注意点③：雇入れ時の説明と“記録”
実際に「なぜ正社員と違うのか」と聞かれたら、現場はすぐ答えられるでしょうか。
そこが最大の実務課題です。説明を求められること自体が想定された制度になった以上、面接担当者ごとに説明がブレると、それだけでトラブルの火種になります。待遇差の理由を1枚の説明シートに標準化し、誰にいつどの内容を交付・説明したかを残すところまでがセットです。なお、説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されています。
採用時チェックリスト
求人票の業務内容・変更の範囲を、実態に合わせて具体化した
正社員とパート・有期の職務内容／責任／配置変更の範囲を整理した
賞与・家族手当等の支給目的を明文化した
労働条件通知書に新たな明示事項を追加した
待遇差の理由を説明する標準トークまたは説明シートを用意した
交付・説明の記録が残る運用にした
e-muを使った採用時対応の効率化
採用が多い時期に、様式変更と記録管理まで手作業でやるのは正直きついです。
そこは雇用契約クラウド「e-mu（エミュー）」で解決できます。改正対応テンプレートを更新すれば、以降に作成する契約書へ新明示事項が自動で反映されます。CSVによる一括更新にも対応しているので、雇用形態ごとの差し替えも短時間で終わります。
💡 e-muでできること（採用時対応の例）
改正対応済みテンプレートで、新たな明示事項を漏れなく記載
雇用形態別に一括作成・電子交付し、入社手続をスピードアップ
交付日・交付内容の履歴をクラウド保存し、説明義務対応時の証跡として活用
更新時期の管理により、契約更新のタイミングでの様式切替漏れを防止
まとめ
2026年10月の改正は、「入社後に整える」から「採用の入口で決めておく」への転換です。罰則こそありませんが、待遇差の説明ができない状態は、労使トラブル・採用ブランドの毀損に直結します。求人票・通知書・説明記録の3点を、施行日までにセットで整備しておきましょう。
よくある質問（FAQ）
Q. 新しい明示事項は、2026年10月より前に採用した人にも必要ですか？
A. 新たな明示義務は2026年10月1日以降に新たに雇い入れる労働者に適用されます。ただし契約更新時には新様式での交付が必要となるため、既存社員分も早めに準備しておくことをおすすめします。
Q. 求人票に待遇差の理由まで書く必要がありますか？
A. 求人段階での記載義務ではありませんが、業務内容や変更の範囲の明示は職業安定法上も求められます。求人票の記載と実際の職務が乖離していると、待遇差の合理的な説明が難しくなる点に注意が必要です。
Q. 面接で口頭説明した内容は残す必要がありますか？
A. 法令上の様式指定はありませんが、説明義務への対応上、説明内容と時期を記録しておくことが実務的に有効です。電子契約システム上で交付履歴を残す方法が確実です。
執筆：社会保険労務士法人ＷＩＬＬ 山本達矢
