この記事の結論
部下から上司への言動であっても、パワハラ防止法上の「職場のパワーハラスメント」に該当します。厚生労働省の指針は「優越的な関係」の例として、業務上必要な知識や豊富な経験を持つ部下による言動、および部下の集団による言動を明記しているためです。会社は管理職に対しても雇用管理上の措置義務と安全配慮義務を負っており、「上司なんだから我慢しろ」は法的に通用しません。
01 / 定義逆パワハラとは？「優越的な関係」は役職では決まらない
職場のパワーハラスメントは、労働施策総合推進法第30条の2により、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの——この3要素すべてを満たすものと定義されています。
ここで誤解が多いのが①です。「優越的な関係＝役職の上下」と思い込まれがちですが、厚労省指針は次の3類型を挙げています。役職はそのうちの一つにすぎません。
「優越的な関係」の3類型 ─ 圧力は上からだけではない類型① 職位による優越上 司部 下一般的なパワハラ類型② 知識・経験による優越上 司ベテラン部下協力なしに業務が回らない類型③ 集団による優越上 司抵抗・拒絶が困難な集団行為②③が、いわゆる「逆パワハラ」の法的な受け皿となる
出典：労働施策総合推進法第30条の2および同法に基づく厚生労働省指針（令和2年厚生労働省告示第5号）をもとに筆者作成。
02 / 現場【対話】「部下3人に指示を無視されている」
経営者
先生、製造課の課長が参っておりまして。ベテランの部下3人が「その段取りは非効率だ」と言って、指示どおりに動いてくれないんです。
社労士
それは典型的な逆パワハラの入口ですね。3人が結託しているなら、指針でいう「集団による優越」に当たり得ます。
経営者
えっ、部下から上司へでもパワハラになるんですか？ てっきり上から下だけかと。
社労士
なります。指針は、業務上必要な知識や豊富な経験を持つ部下で、その協力がなければ業務の円滑な遂行が困難な場合も「優越的な関係」に含めています。技術職やベテランが多い現場ほど起きやすい類型です。
経営者
実は課長が強く言えない理由がありまして。1人から「それ以上言うならパワハラで訴えますよ」と返されて、以来まったく指導できなくなっているんです。
社労士
いわゆる「ハラハラ」（ハラスメント・ハラスメント）ですね。業務上必要かつ相当な範囲の指導は、パワハラには当たりません。ここを会社として明言しないと、管理職が萎縮して職場秩序そのものが崩れます。
経営者
ただ、うちの就業規則は「上司による部下への言動」としか書いていない気がします。
社労士
まずそこからです。「職位の上下を問わず」と双方向に書き換える。規定がなければ懲戒処分の根拠が立ちません。あわせて、課長本人に日時・言動・目撃者を記録してもらってください。事実が特定できなければ、会社は動きようがありませんから。
経営者
相談窓口は総務にありますが、課長は「自分が使うものではない」と思っているようです。
社労士
よくあります。管理職も等しく利用できると社内に明示すること。部下の相談を受ける立場の人ほど、社内窓口には出しづらい。外部相談窓口を併設しておくと機能しやすくなります。
03 / 類型逆パワハラの典型例5パターン
| 類型 | 具体例 | 見極めのポイント |
|---|---|---|
| ①業務指示の拒否 | 正当な指示に従わない。担当業務を意図的に停滞させる | 指示内容が業務上必要・相当か。業務命令違反として整理できるか |
| ②知識・技術の囲い込み | 特定業務のノウハウを共有せず、「自分がいないと回らない」状況を作る | 属人化を放置した会社側の管理責任も併せて検討 |
| ③集団での無視・孤立化 | 複数人で挨拶や報告を拒む、上司を外して情報を回す | 単独か集団か。集団性があれば優越性が認められやすい |
| ④ハラハラ（訴えるという威圧） | 指導のたびに「パワハラだ」「録音した」と主張し、指導を封じる | 指導の必要性・相当性を客観的資料で説明できるか |
| ⑤誹謗中傷・情報拡散 | SNSや匿名掲示板に上司個人を名指しで書き込む | 名誉毀損・信用毀損に発展。証拠保全を最優先 |
04 / リスク放置すると会社が負う「二重のリスク」
逆パワハラの放置がもたらす法的・経営的リスク
安全配慮義務違反（労働契約法第5条）／管理職も当然に労働者です。相談を受けながら放置し、休職や離職に至れば損害賠償請求の対象となり得ます。
措置義務違反／必要な措置を講じなければ、行政の助言・指導・勧告の対象となります。
指導の萎縮による職場秩序の崩壊／遅刻や品質不良を注意できない職場が生まれ、真面目な社員から辞めていきます。
管理職のなり手不在／「課長になると損をする」という空気は、昇進辞退という形で数年後に表面化します。
05 / 対策明日から着手できる対応策4ステップ
就業規則・ハラスメント規程を「双方向」に書き換える
「上司から部下へ」に限定した書きぶりを、「職位の上下や雇用形態を問わず」と改めます。あわせて服務規律に業務命令遵守義務を、懲戒事由にハラスメント行為を明記し、処分の根拠を確保します。
会社の姿勢を全社に宣言する
トップメッセージで「逆パワハラも許さない」「業務上必要かつ相当な指導はパワハラに当たらない」の2点を同時に示します。後者を明言することが、管理職の萎縮を防ぐ最大の防波堤になります。
相談窓口を管理職も使える設計にする
利用対象に管理職が含まれることを明示し、可能であれば社労士事務所等の外部相談窓口を併設します。社内では相談しづらい立場の人ほど、外部窓口が受け皿になります。
記録 → 事実確認 → 段階的対応の順を守る
日時・場所・発言内容・目撃者を5W1Hで記録。双方と関係者からヒアリングし、口頭注意 → 書面注意 → 懲戒処分と段階を踏みます。いきなりの重い処分は、後の紛争で覆されやすくなります。
06 / FAQよくあるご質問
部下から「パワハラで訴える」と言われたら、指導をやめるべきですか？
やめる必要はありません。業務上必要かつ相当な範囲の指導は、パワハラの3要素を満たさないためです。ただし、指導の必要性を後から説明できるよう、注意した事実・改善を求めた内容・その後の経過を記録に残してください。「言った・言わない」を避けることが最大の防御になります。
逆パワハラを理由に懲戒処分はできますか？
就業規則に懲戒事由の定めがあることが大前提です。そのうえで、事実の特定・本人の弁明機会の付与・行為の悪質性に見合った処分量定という手順を踏む必要があります。手続きを飛ばした処分は、無効と判断されるリスクが高くなります。
小規模な会社でも対応は必要ですか？
必要です。パワハラ防止のための雇用管理上の措置義務は、令和4年4月から中小企業を含む全事業主に適用されています。人数が少ない職場ほど当事者間の距離が近く、外部相談窓口の有効性が高い傾向にあります。
SUMMARYこの記事のまとめ
「優越的な関係」は役職だけで決まらない。知識・経験と集団性が、逆パワハラの法的な受け皿になる。
典型は、指示拒否・ノウハウの囲い込み・集団での無視・ハラハラ・誹謗中傷の5パターン。
放置は、安全配慮義務違反と指導萎縮という二重のリスクを招く。
着手順は、規程の双方向化 → トップメッセージ → 窓口整備 → 記録と段階的対応。
※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別事案の判断を保証するものではありません。実際の対応にあたっては、事実関係を踏まえて顧問社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
執筆：社会保険労務士法人ＷＩＬＬ 山本達矢
