2026年10月1日から、パート・有期雇用労働法施行規則の改正により、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項が追加されます。あわせて「同一労働同一賃金ガイドライン」と「雇用管理指針」も改正されます。
主なポイントは3つです。
①「待遇差の説明を求めることができる旨」の明示が義務化 — 雇入れ時の労働条件通知書等に、正社員との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨（および相談窓口）を明示することが必要になります。違反した者には10万円以下の過料が科されます。
②同一労働同一賃金ガイドラインが具体化 — 賞与・退職手当・家族手当・住宅手当などについて、どのような待遇差が不合理と判断されるかがより具体的に示されました。「正社員の人材確保・定着のため」という理由だけでは待遇差を正当化できないことも明記されています。
➂企業の実務対応が必須 — 労働条件通知書・雇用契約書のひな形改定に加え、待遇差の内容と理由を説明できる状態を整えることが求められます。厚生労働省のモデル労働条件通知書は2026年4月30日付の改正通達により既に更新されています。
2026年10月から労働条件通知書は何が変わるのか？
2026年10月1日以降、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項が1項目追加されます。根拠は、パートタイム・有期雇用労働法施行規則（パート・有期法施行規則）の改正です。
労働条件の明示には、①労働基準法第15条に基づく全労働者共通の明示事項と、②パート・有期法第6条に基づくパート・有期雇用労働者への上乗せ明示事項の2層があります。今回変わるのは②の上乗せ部分です。
| 項目 | 2026年9月30日まで | 2026年10月1日から |
|---|---|---|
| 労基法上の明示事項 （賃金・労働時間・就業場所等） | 明示義務あり | 変更なし |
| 昇給・退職手当・賞与の有無 | 明示義務あり（パート・有期法） | 変更なし |
| 相談窓口 | 明示義務あり（パート・有期法） | 変更なし |
| 待遇の相違の内容・理由等の説明を求めることができる旨NEW | 明示義務なし | 明示義務あり（新設） |
| 違反時の制裁 | 10万円以下の過料 | 10万円以下の過料（新設項目も対象） |
なお、2024年4月にも労働条件明示ルールの改正（就業場所・業務の変更の範囲、更新上限、無期転換関係の明示）がありました。今回はそれに続く追加改正です。古い様式を使い続けている企業は、2024年改正への対応漏れがないかも同時に確認しておきましょう。
追加される明示事項「待遇差の説明を求めることができる旨」とは？
結論：パート・有期雇用労働者が「正社員との待遇の違いの内容や理由について、会社に説明を求める権利がある」ことを、雇入れ時に書面等で知らせる義務です。
実は、待遇差の説明義務自体は2020年（中小企業は2021年）施行のパート・有期雇用労働法第14条で既に定められています。労働者から求めがあれば、事業主は待遇差の内容・理由を説明しなければならず、説明を求めたことを理由とする不利益取扱いも禁止されています。
今回の改正は、「その権利があること」を労働者が知らないままにならないよう、雇入れ時にあらかじめ明示させるものです。つまり「新しい権利の創設」ではなく「既存の権利の見える化」です。
労働条件通知書への記載イメージ
厚生労働省のモデル労働条件通知書では、次のような記載例が示されています。
次の窓口に対して、通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。
部署名：〇〇部
担当者職氏名：〇〇 〇〇
連絡先：〇〇-〇〇〇〇-〇〇〇〇
出所：厚生労働省 モデル労働条件通知書（記載例）をもとに作成
ポイントは、単に「説明を求めることができます」と書くだけでなく、説明を求める窓口（部署名・担当者・連絡先）まで具体的に記載する運用が想定されている点です。従来から明示が必要な「相談窓口」と一体で設計すると実務がスムーズです。
対象となる労働者・企業はどこまで？
対象労働者：パートタイム労働者および有期雇用労働者です。具体的には次のような雇用区分が該当します。
パート・アルバイト（週の所定労働時間が正社員より短い労働者）
契約社員・嘱託社員（有期労働契約の労働者）
定年後再雇用の有期雇用労働者
フルタイムでも有期契約であれば対象
対象企業：企業規模を問わず、すべての事業主が対象です。中小企業への猶予措置はありません。
正社員（無期・フルタイム）のみの雇入れには今回の追加明示は不要ですが、実務上はパート・有期用の通知書ひな形を区分ごとに整備しておくことが重要です。
明示しないとどうなる？【10万円以下の過料】
新設される明示事項を含め、パート・有期法に基づく明示義務に違反した者は10万円以下の過料の対象になります。
金額だけを見ると小さく感じるかもしれませんが、実務上のリスクはそれにとどまりません。
労働局の報告徴収・助言指導・是正勧告の対象になる
待遇差の説明を求められた際に説明できないと、均衡待遇違反（パート・有期法第8条）を争われる訴訟リスクが高まる
キャリアアップ助成金など、労働条件通知書の整備状況が審査に影響する助成金で不支給・返還リスクにつながる可能性がある
「一文追加するだけ」の改正に見えて、実際には待遇差を説明できる体制があるかを問われる改正だと捉えるべきです。
同一労働同一賃金ガイドライン・雇用管理指針の改正ポイントは？
今回の改正は施行規則だけでなく、告示レベルでも2本の改正が同時に行われます。
① 同一労働同一賃金ガイドラインの具体化
不合理な待遇差の判断基準が、待遇項目ごとにより具体的に示されました。実務への影響が大きい例は次のとおりです。
| 待遇項目 | 改正で示された考え方（要旨） |
|---|---|
| 賞与・退職手当 | 労務の対価の後払い・功労報償等の目的がパート・有期にも当てはまるのに、職務内容等の違いに応じた均衡のとれた支給をしない場合、不合理と認められる可能性 |
| 家族手当 | 契約更新を繰り返す等、継続勤務が見込まれるパート・有期には、趣旨が妥当する限り支給が求められる |
| 住宅手当 | 転居を伴う配転の有無に応じた手当なら、同一の配転があるパート・有期には同一の支給が必要 |
| 福利厚生・褒賞・夏季冬季休暇 | 支給・付与の性質と目的に照らし、同一の条件を満たす者には同一の取扱いが必要 |
特に注意すべきは、「正社員の人材確保・定着のため」という理由だけでは待遇差を直ちに正当化できないと明記された点です。各手当の「支給目的」を言語化し、職務内容との関連性を整理しておくことが不可欠になります。
② 雇用管理指針の見直し
パート・有期雇用労働者の雇用管理の改善に関する指針も見直され、正社員転換制度については制度を設けるだけでなく、分かりやすく周知し、利用しやすい環境を整備することが求められています。
企業（人事・労務担当者）に求められる実務対応は？
① 労働条件通知書・雇用契約書のひな形改定
厚生労働省は2026年4月30日付で「労働条件通知書等の普及促進について」の一部改正通達を発出し、モデル労働条件通知書を10月施行に対応した様式に更新しています。自社様式を使っている場合も、モデル様式と突き合わせて確認しましょう。
改定チェックリスト
パート・有期用の様式に「待遇差の説明を求めることができる旨」の記載欄を追加したか
説明を求める窓口（部署名・担当者職氏名・連絡先）を具体的に記載したか
従来からの明示事項（昇給・賞与・退職手当の有無、相談窓口）に漏れはないか
2024年4月改正分（就業場所・業務の変更の範囲、更新上限、無期転換関係）に対応済みか
電子交付している場合、システム上のテンプレートも更新したか
② 待遇差を「説明できる状態」の整備
明示義務化により、説明を求められる場面は確実に増えます。次の準備を進めましょう。
雇用区分ごとの待遇一覧表（正社員との比較表）を作成する
各手当・賞与・退職金について支給目的と待遇差の理由を文書化する
窓口担当者・現場管理職向けに説明時の対応手順を共有する（説明を求めたことを理由とする不利益取扱いの禁止を含む）
③ 就業規則・賃金規程との整合確認
ガイドライン改正を踏まえ、賞与・退職金・家族手当・住宅手当等の支給要件が「性質・目的」から説明できる規定になっているか点検します。説明できない待遇差が見つかった場合は、正社員の労働条件の引下げではなく、パート・有期側の待遇改善を基本に是正を検討するのが原則です。
よくある質問（FAQ）
施行日はいつですか？既存の従業員にも再交付が必要ですか？
施行日は2026年10月1日です。明示義務は「雇入れ時」に発生するため、原則として施行日以降に雇い入れる（または契約更新する）パート・有期雇用労働者から新様式での明示が必要です。有期契約の更新は新たな契約締結にあたるため、更新のタイミングで順次新様式に切り替わっていくイメージです。
正社員だけの会社にも影響はありますか？
今回の追加明示はパート・有期雇用労働者の雇入れが対象のため、正社員のみの会社に直接の様式変更義務はありません。ただし今後パート・アルバイトを採用する可能性があれば、ひな形は準備しておくべきです。
説明を求められたら、どこまで説明しなければなりませんか？
比較対象となる正社員との待遇差の「内容」と「理由」を、資料を用いる等の方法で分かりやすく説明する必要があります。「正社員だから」「将来の役割期待が違うから」といった抽象的な説明では足りず、職務内容・人材活用の仕組み等の具体的な違いに基づく説明が求められます。
明示は書面でなければいけませんか？
従来のパート・有期法上の明示と同様、文書交付が原則ですが、労働者が希望した場合はFAXや電子メール等（出力して書面を作成できるものに限る）による明示も可能です。雇用契約書に盛り込んで兼用する方法でも差し支えありません。
2026年10月には社会保険の適用拡大（106万円の壁の賃金要件撤廃）もあると聞きました。関係はありますか？
制度としては別の改正ですが、施行時期が重なるため実務上は一体で対応すべきです。パート従業員の労働条件通知書は、明示事項の追加（本記事）と社会保険加入判定の両面から精度が問われることになります。2026年4月からは被扶養者認定も労働条件通知書ベースの判定に変わっており、通知書の重要性は年々高まっています。
まとめ：企業がいま着手すべき3つのこと
パート・有期用の労働条件通知書・雇用契約書のひな形を10月1日までに改定する（「待遇差の説明を求めることができる旨」＋窓口の具体的記載）
雇用区分ごとの待遇一覧と待遇差の理由を文書化し、説明を求められたら即応できる体制を整える
改正ガイドラインに照らして賞与・退職金・各種手当の支給要件を点検し、説明できない待遇差は是正計画を立てる
今回の改正は、通知書に「一文追加するだけ」に見えて、その一文が自社の待遇差の説明責任を可視化するトリガーになります。様式変更にとどまらず、人事制度そのものの点検の機会と捉えて早めに着手しましょう。
執筆：社会保険労務士 山本達矢（社会保険労務士法人WILL）
