「命じていないのに社員が勝手に残っている。これも残業代の対象になるのか?」——顧問先から非常によく受けるご相談です。結論から言えば、会社が黙認していれば労働時間と判断されるリスクが高いのが実務の現実です。今回は、社長との相談風景を交えながら、判断基準と会社が取るべき対策を解説します。
ある日の顧問先での相談
社長
先生、うちの若手が毎晩遅くまで残ってるんです。仕事は終わってるはずで、本人は「勉強のためです」と。残業代、払わなあきませんか?
社労士
ポイントは「本人の意思」ではなく、会社の指揮命令下にあったかどうかです。最高裁(三菱重工長崎造船所事件)もこの基準で労働時間を判断しています。
社長
命令はしてませんよ?
社労士
明示の命令がなくても、黙示の指示があれば労働時間です。上司が残業を知りながら放置していた、業務量が所定時間内に終わる量ではなかった——こうした事情があれば「勝手に残った」とは言えなくなります。
労働時間か自己研鑽か——判断フロー
残っている時間に「業務」をしているか?
▼ している
残業代が必要な可能性・大
(黙認=黙示の指示と評価されやすい)
▼ していない(学習・資格勉強など)
業務との関連性・上司の関与・評価への影響は?
▼ 強い(推奨・評価に反映)/ ▼ ない(純粋な自主学習)
関与がなければ「自己研鑽」= 労働時間に該当しない
残業代が必要と判断されやすい3つのケース
| ケース | なぜ労働時間になるのか |
|---|---|
| ① 業務量が過大 | 所定時間内に終わらない量を与えていれば、残業は事実上不可避=黙示の指示。 |
| ② 上司が黙認 | 残っているのを知りながら制止しない状態が続けば、容認と評価される。 |
| ③ 「研鑽」が実質業務 | 業務マニュアルの習得や資料作成の練習など、業務に不可欠な準備は労働時間に近づく。参加や成果が人事評価に直結する場合も同様。 |
実務の落とし穴:「残業は申請制です」と規程に書くだけでは足りません。申請なしの残業を放置し、PCログと申請時間が乖離していれば、未申請部分も労働時間と認定され、遡って割増賃金の支払いを命じられるリスクがあります。
会社が取るべき4つの対策
① 残業許可制の「運用」を徹底する
事前申請・許可のルールを就業規則に定めたうえで、無許可残業には現実に退社を命じること。規程と運用が一致して初めて効果があります。
② 客観的記録との乖離チェック
PCログ・入退室記録と申告時間を毎月照合し、乖離があれば本人に理由を確認して記録を残す。労働時間の把握義務(労働安全衛生法)への対応にもなります。
③ 自己研鑽のルールを明文化する
「業務外の学習は届出のうえ、業務指示・評価と切り離して行う」「会社設備の使用条件」などを定め、業務との線引きを見える化します。
④ 管理職への教育
黙認が最大のリスク要因です。「見て見ぬふり」が会社の残業代債務を積み上げることを、現場の管理職に理解させましょう。
社長
つまり「勝手に残ってるだけ」という言い分は、放置してたら通らんということですね。
社労士
その通りです。逆に、ルールを整えて退社指示まで運用できていれば、自己研鑽との線引きは十分主張できます。まずは残業許可制の運用実態から一緒に点検しましょう。
まとめ
労働時間かどうかは「本人の意思」ではなく「会社の指揮命令下にあるか」で決まります。黙認・過大な業務量・評価との結び付きがあれば、残業代の支払いが必要になる可能性が高く、未払いは遡及請求のリスクを伴います。残業許可制の実運用、客観的記録との照合、自己研鑽ルールの明文化——この3点セットで「グレーな居残り」をなくすことが、社員と会社の双方を守る最善策です。
執筆：社会保険労務士 山本達矢（社会保険労務士法人WILL）
