2026年10月1日から、①改正労働施策総合推進法によるカスタマーハラスメント（カスハラ）防止措置と、②改正男女雇用機会均等法による求職者等へのセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）防止措置が、事業主の法的義務になります。
主なポイントは3つです。
顧客・取引先等からの著しい迷惑行為への対策が措置義務化 — 方針の明確化・周知、相談体制の整備、事後の迅速・適切な対応などが求められます。労働者を1人でも雇用するすべての事業主が対象で、中小企業への猶予措置はありません。
保護対象が「労働者」から「求職者等」へ拡大 — 就活中の学生、インターンシップ参加者、転職活動中の応募者等へのセクハラ防止措置が義務になります。面接ルールの明確化や、求職者への相談窓口の周知が新たに必要です。
具体的な措置内容は2つの指針で明示済み — 厚生労働省は2026年2月26日、カスハラ防止指針（令和8年厚労省告示第51号）と求職者等セクハラ防止指針（同第52号）を告示しました。企業は施行日までに就業規則改定・マニュアル整備・相談窓口設置を進める必要があります。
2026年10月からハラスメント対策の何が変わるのか？
結論：ハラスメント防止の対象が「社内」から「社外」に広がります。これまで法律上の措置義務はパワハラ・セクハラ・マタハラ等、社内の労働者間の問題が中心でしたが、2026年10月1日以降は「顧客から従業員を守ること」と「自社の従業員から求職者を守ること」が義務に加わります。
根拠となるのは、2025年6月11日に公布された改正法（令和7年法律第63号）と、2026年2月26日に告示された2本の指針です。
| 項目 | ①カスハラ防止措置 | ②就活セクハラ防止措置 |
|---|---|---|
| 根拠法 | 改正労働施策総合推進法（第33条） | 改正男女雇用機会均等法 |
| 指針 | 令和8年厚労省告示第51号（2026年2月26日） | 令和8年厚労省告示第52号（2026年2月26日） |
| 守る対象 | 自社の労働者（顧客等の言動から守る） | 求職者等（自社の労働者の言動から守る） |
| 施行日 | 2026年10月1日 | 2026年10月1日 |
| 対象企業 | 労働者を1人でも雇用するすべての事業主（猶予なし） | すべての事業主（猶予なし） |
パワハラ防止法（2020年施行）のときのような中小企業向けの経過措置（猶予期間）は今回は設けられていません。企業規模を問わず、2026年10月1日から一斉に義務化されます。
カスタマーハラスメント（カスハラ）とは？【定義の3要素】
改正法・指針では、職場におけるカスタマーハラスメントを次の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| ①誰から | 顧客、取引の相手方、施設の利用者その他事業に関係を有する者（顧客等）の言動であること。BtoBの取引先からの行為も含まれます |
| ②どんな言動 | 業務の性質その他の事情に照らして、社会通念上許容される範囲を超えた言動であること（内容の相当性、手段・態様の相当性のいずれか一方が範囲を超える場合も該当し得ます） |
| ③その結果 | 労働者の就業環境が害されること |
カスハラに該当する例・しない例
| 該当し得る例 | 該当しない例 |
|---|---|
| 欠陥のない商品の交換の執拗な要求、暴言・威嚇、物を投げつける、土下座の強要、長時間の拘束・叱責の繰り返し、SNS・電話を通じた執拗な言動 | 商品・サービスへの正当な苦情や要望、契約内容に沿った改善の申入れなど、社会通念上許容される範囲の言動 |
ポイントは、「クレーム＝カスハラ」ではないことです。正当な指摘は企業の改善機会であり、区別の基準をあらかじめ社内で明確化しておくことが対策の第一歩になります。対面だけでなく電話・SNS上の言動も対象です。
カスハラ防止のために企業が講ずべき措置は？
指針（告示第51号）が求める雇用管理上の措置は、大きく4つの柱＋2つの併せて講ずべき措置に整理できます。
| 措置の柱 | 具体的に求められる内容（例） |
|---|---|
| ①方針の明確化と周知・啓発 | カスハラから労働者を守り毅然と対応する方針を明確化し、従業員へ周知・研修。就業規則等への規定、Webサイトや店頭での顧客向け告知も有効 |
| ②対応方法・手順の策定 | 一人で対応させない体制、管理職への報告ルート、録音・録画の活用、退店要求や電話切断の基準、警察通報・本部報告の基準等をマニュアル化 |
| ③相談体制の整備 | 相談窓口を定めて労働者に周知。実際に被害が生じた場合だけでなく、発生のおそれがある段階や判断に迷うケースにも対応できる体制 |
| ④事後の迅速・適切な対応 | 事実関係の迅速・正確な確認、被害労働者への配慮措置（担当変更・メンタルケア等）、再発防止策の実施 |
| ＋プライバシー保護 | 相談者等のプライバシーを保護する措置を講じ、その旨を労働者に周知 |
| ＋不利益取扱いの禁止 | 相談したこと等を理由とする解雇その他不利益な取扱いをしない旨を定め、周知・啓発 |
また、自社の従業員が「加害者側」になった場合への備えも必要です。改正法は、被害者側の事業主から事実確認等の協力依頼があった場合に応じる努力義務を定めており、協力依頼を理由とした契約解除等の不利益な取扱いは望ましくない対応とされています。自社従業員によるカスハラが確認された場合の懲戒処分等の根拠規定も就業規則に整備しておきましょう。
就活セクハラ防止措置の対象となる「求職者等」とは？
結論：雇用関係が発生する前の段階の人まで、セクハラ防止措置の保護対象が拡大されます。従来の男女雇用機会均等法上のセクハラ措置義務は自社の「労働者」が対象でしたが、改正により「求職者等」が加わります。
| 用語 | 範囲 |
|---|---|
| 求職者等 | 求職者（新卒・中途を問わず応募者）、採用に資する活動に参加する者（インターンシップ参加者等）、教育実習・看護実習その他の実習を受ける者 |
| 求職活動等 | 採用面接、就職説明会、インターンシップへの参加、OB・OG訪問、教育実習の受講 など |
| 就活セクハラの定義 | 事業主が雇用する労働者による性的な言動により、求職者等の求職活動等が阻害されるもの。同性に対するものも含まれます |
背景には深刻な実態があります。厚生労働省の実態調査では、就活中にセクハラを受けた学生は約3割（31.9%）、インターンシップ中も30.1%にのぼり、行為者としてはOB・OG訪問で知り合った従業員（38.3%）が最も多くなっています。面接室の中だけでなく、OB・OG訪問、食事の場、SNSのDMといった「密室・プライベートとの境界」で発生しやすい点が特徴です。
就活セクハラ防止のために企業が講ずべき措置は？
指針(告示第52号)が求める措置は、社内セクハラ対策と同じ骨格ですが、「求職活動等に関するルールの明確化」と「求職者等への窓口周知」という固有の対応が加わる点が特徴です。
| 措置の柱 | 具体的に求められる内容（例） |
|---|---|
| ①方針の明確化と周知・啓発 | 就活セクハラを行ってはならない旨の方針を明確化し労働者へ周知。行為者を厳正に処分する旨を就業規則等に規定 |
| ②求職活動等に関するルールの明確化 | 面接・OB/OG訪問・リクルーター面談等のルール（場所・時間帯・人数、SNSでの私的連絡の禁止等）をあらかじめ定め、労働者と求職者等の双方に周知 |
| ③相談体制の整備 | 相談窓口を定め、求職者等に周知（採用サイト・募集要項・説明会資料等への窓口明記）。担当者が適切に対応できるよう準備 |
| ④事後の迅速・適切な対応 | 事実関係の迅速・正確な確認、被害者への配慮措置、行為者への懲戒等の措置、再発防止策 |
| ＋プライバシー保護 | 相談者・行為者等のプライバシー保護措置を講じ、労働者・求職者等に周知 |
| ＋不利益取扱いの禁止 | 事実確認への協力等を理由に不利益な取扱いをしない旨を定め周知（相談した求職者を不採用にする等の対応は許されません） |
求職者は「評価される立場」にあるため、内心では不快でも明確に拒否できない・合意があるように見えることが少なくありません。「本人が嫌がっていなかった」は抗弁になり得ないという前提で、接触ルールを設計する必要があります。
対応しないとどうなる？【行政指導・企業名公表・民事リスク】
カスハラ・就活セクハラの措置義務違反に、直接の刑事罰はありません。しかし、次のリスクがあります。
行政指導の対象 — 労働局による報告徴収・助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名公表の可能性があります
民事上の責任 — カスハラを放置して従業員がメンタル不調に陥れば安全配慮義務違反、就活セクハラが発生すれば使用者責任等による損害賠償を問われるリスクがあります
レピュテーションリスク — 特に就活セクハラはSNSでの告発事例が増えており、採用ブランドへのダメージは長期化しがちです。逆に、体制を整えた企業は「選ばれる企業」としての採用競争力につながります
企業（人事・労務担当者）の実務対応チェックリスト
2つの義務は骨格が共通しているため、一体で整備するのが効率的です。10月1日までに以下を進めましょう。
① 規程・文書の整備
就業規則・ハラスメント防止規程に、カスハラ対応方針と就活セクハラの禁止・懲戒規定を追加したか
カスハラ対応マニュアル（対応手順・エスカレーション基準・録音録画・警察通報基準）を策定したか
採用活動ルール（面接・OB/OG訪問・リクルーター面談・SNS連絡のルール）を明文化したか
② 相談体制の整備
相談窓口を設置し、従業員に周知したか（既存のハラスメント窓口との統合も可）
採用サイト・募集要項・説明会資料に、求職者等向けの相談窓口を明記したか
窓口担当者に、初動対応・プライバシー保護・不利益取扱い禁止の教育を行ったか
③ 周知・研修
全従業員向けにカスハラ対応方針の周知・研修を実施したか
面接官・リクルーター・OB/OG訪問対応者向けに就活セクハラ研修を実施したか
顧客向けに「カスハラには毅然と対応する」旨の告知（Webサイト・店頭掲示等）を検討したか
よくある質問（FAQ）
中小企業や個人事業主にも適用されますか？猶予期間はありますか？
労働者を1人でも雇用していれば、企業規模を問わずすべての事業主に適用されます。パワハラ防止法の際にあった中小企業向けの猶予措置は、今回は設けられていません。2026年10月1日から一斉に義務化されます。
正当なクレームとカスハラはどう線引きすればよいですか？
「言動の内容が契約内容等に照らして相当性を欠くか」「手段・態様が相当か」という2つの観点で判断します。商品の欠陥に対する正当な指摘は苦情であり、カスハラではありません。一方、内容が正当でも、長時間の拘束・暴言・土下座強要など手段が相当性を欠けばカスハラに該当し得ます。自社の業務特性に即した判断基準をマニュアルで具体化しておくことが重要です。
就活生への「パワハラ」（威圧的な圧迫面接等）も義務の対象ですか？
今回法律上の措置義務となったのはセクハラのみです。ただし、圧迫面接等のパワハラ型の就活ハラスメントも従前から「防止が望ましい取組」とされており、レピュテーションリスクの観点からも、セクハラ対策と併せて面接ルール・研修に盛り込むことをおすすめします。
東京都などのカスハラ防止条例とはどういう関係ですか？
東京都・北海道・群馬県等の条例（2025年4月施行）は主に努力義務・理念を定めるもので、国の改正法とは並列の関係です。都内等に事業所がある企業は両方への対応が必要です。なお東京都には中小企業向けのカスハラ防止対策推進奨励金（定額40万円）等の支援制度もあります。
相談窓口は既存のハラスメント窓口と兼ねてもよいですか？
可能です。パワハラ・セクハラ等の既存窓口と一元化して差し支えありません。ただし就活セクハラについては、社内周知だけでは足りず、求職者等（社外）に窓口の存在が伝わっている必要がある点が従来と異なります。採用サイトや募集要項への明記を忘れないようにしましょう。
10月には他にも改正がありますか？
同じ2026年10月1日に、パート・有期雇用労働者の労働条件明示事項の追加（待遇差の説明を求めることができる旨の明示義務化）や、社会保険の適用拡大（いわゆる106万円の壁の賃金要件撤廃）も施行されます。就業規則・労働条件通知書・社内体制の見直しは一体で計画するのが効率的です。
まとめ：企業がいま着手すべき3つのこと
就業規則・ハラスメント防止規程を10月1日までに改定する（カスハラ対応方針＋就活セクハラの禁止・懲戒規定を追加）
カスハラ対応マニュアルと採用活動ルールを策定し、従業員研修（特に接客部門・面接官・リクルーター）を実施する
相談窓口を整備し、従業員と求職者等の双方に周知する（採用サイト・募集要項への窓口明記まで含めて完了）
今回の改正は、ハラスメント対策を「社内の問題」から「顧客・求職者を含むすべてのステークホルダーとの関係の問題」へと広げる転換点です。従業員を守る体制と、求職者から信頼される採用プロセスの整備は、人材確保・定着という経営課題への投資でもあります。指針の内容を踏まえ、早めに着手しましょう。
執筆：社会保険労務士 山本達矢（社会保険労務士法人WILL）
